PARA LA COMPRENSIÓN DE LAS CAUSAS DE LAS DESIGUALDADES Y SU RELACIÓN CON LOS GRADOS DE VERTICALIDAD Y HORIZONTALIDAD EN LAS EMPRESAS, INSTITUCIONES Y ORGANIZACIONES

Víctor Vera y César Menéndez [1]

Reflexiones desde la perspectiva de la naturaleza humana

¿Existen factores biológicos, o propios de la naturaleza humana, que determinen desigualdades que se manifiesten inevitablemente en los planos económico, político y cultural? 

Las siguientes ideas surgen de la reflexión personal y de haber compartido con personas de diferentes condiciones sociales acerca de sus experiencias de relación con organizaciones, instituciones o empresas. Algunas de estas ideas fueron luego compartidas con profesionales del área de la salud, lo cual aportó a perfeccionar lo que aquí se plantea. En mi opinión, las experiencias transmitidas por las personas constituyen una potente fuente de información, un saber vivo, útil y pertinente para el presente análisis, ya que se cree que es posible organizar y sistematizar dichas opiniones y perspectivas hasta convertirlas en conceptos que permitan acercarnos a una propuesta comprensiva acerca de la existencia de factores de naturaleza humana que podrían estar condicionando la estructura de organizaciones y empresas.

Este análisis, comparte la idea de que efectivamente la naturaleza humana ha sido y seguirá siendo influenciada por una serie de factores externos e internos que influyen en nuestras emociones, razonamiento y comportamiento en la vida social y en las organizaciones, instituciones y empresas que la conforman. Nuestras convivencia con (y en) las organizaciones y empresas tendrían como base a la cultura y a la suma de creencias, mitos, prejuicios y otros aspectos heredados que han moldeado y definido si nuestra interacción con el entorno será con empatía, antipatía u apatía, o si  será con extroversión o introversión, con timidez o arrogancia. Los factores externos se suman otros de carácter interno referidos a las capacidades humanas cuyo desarrollo, dependerá de las oportunidades y posibilidades de que dispongamos. Ambos factores y condiciones contribuirán en la construcción del carácter y la motivación que tendremos con organizaciones, instituciones y empresas con las que nos relacionaremos, lo que de alguna forma también influirá en la definición de su estructura (más horizontal o jerárquica). 

Quizás, la psicología sea un instrumento adecuado para acercarnos comprensivamente hacia como las emociones afectan nuestras decisiones y nuestro razonamiento, y que rol juegan ellas en el proceso que permite a las personas definir, decidir o asumir que posición ocuparán en las organizaciones.  

Basado en lo propuesto por Universitas NC respecto a que: “...la igualdad o desigualdad se refiere más bien a las condiciones en que están las personas en cuanto al acceso a determinados recursos, bienes, servicios, riqueza, dependiendo de circunstancias generales y de condiciones intrínsecas de las personas mismas, no implicando necesariamente subordinación de unos a otros.”, se propone el siguiente conjunto de ideas y reflexiones:

1: Algunos aspectos de la naturaleza humana que se podrían comprender como determinantes de la posición de las personas en la estructura social:

Al parecer, la posición que las personas ocupan o pueden ocupar en la vida social tiene determinantes (causas y condicionantes) que podrían agruparse entre externas e internas a su existencia. 

1. 1. Las de tipo externo, corresponderían a las experiencias, historias y creencias que recibimos de nuestro entorno social. Se refiere a las pautas de comportamiento que recibimos y vamos aceptando y adoptando de manera natural y paulatina. En términos figurativos, correspondería a las carreteras (rutas) por las que se podrá transitar en la vida y tendrán la capacidad de moldear y establecer los límites de velocidad, la prudencia o temeridad con que nos conduciremos. Esto, hasta el momento del quiebre o bien, del cambio de paradigmas (carreteras) por las que hemos aprendido a transitar, sea esto impulsados por un deseo voluntario o producto de circunstancias que nos fuerzan a ello. 

Un primer grupo de estos factores son las experiencias, historias y creencias transmitidas a nivel  familiar, y si bien, al igual que en el caso de experiencias transmitidas a nivel social pueden ser influenciadas por costumbres o normas culturales, las de tipo familiar tendrían un carácter particular y es que aparentemente su traspaso resulta ineludible, pues se trataría de un saber histórico basado en experiencias registradas en lo profundo de nuestro inconsciente y que además son transmitidas de manera involuntaria mediante el lenguaje de las emociones:

¿Qué es y cuán importantes son la verdad y el diálogo?, ¿qué es la confianza, la lealtad, la inteligencia, la tolerancia, la bondad, el afecto o el esfuerzo?, ¿qué es el miedo, el sacrificio o la autoridad?, ¿cómo será nuestra relación con la prosperidad y el dinero?, son algunos ejemplos de este tipo de transmisiones. Con ellos, en conjunto y combinados, recibidos de parte de nuestros padres durante la infancia, hemos construido la ruta por la que transitaremos nuestras relaciones sociales. La mayor intensidad de algunos de estos factores sobre la de otros, explicaría por ejemplo, porque algunas personas aceptan o se identifican más que otras con determinados grupos, ritos, costumbres o formas de vida y podrían incluso llegar a servir para explicar el comportamiento de un colectivo de personas ante ciertos estímulos (con agresión o con afecto, psicodinámicas entendidas como aprendizajes por condicionamiento social). A estos “aprendizajes por condicionamiento social” habría que agregar los aprendizajes por condicionamiento familiar(positivos y negativos) y así, por ejemplo, si por asuntos de psico dinámica familiar afectiva las personas carecen de una vida armónica y, en su lugar, enfrentan relaciones disfuncionales y frustrantes, caracterizadas por el chantaje emocional, la competencia entre los padres, el amor-odio entre ellos, etc., a futuro, las personas también tenderán hacia una relación disfuncional con la prosperidad, ya que replicarán la frustración como mecanismo automático con el cual se enfrentará la realidad y sus oportunidades. Frustración que se basa en la inseguridad en sí mismos para poder luchar y enfrentar la realidad, inseguridad que se deriva de la falta de solidez en la relaciones familiares y en la construcción del apego o en dinámicas de relación dicotómicas o de agresión pasiva que repercuten luego en el grado de confianza en los demás, en sí mismos y en el futuro. 

Así por ejemplo, la capacidad de adaptación y flexibilidad o resistencia al cambio que puede estar presente en las organizaciones, estaría de alguna forma influenciada por la comprensión que todos llevamos en nuestro inconsciente respecto a lo que significa ser flexibles y tolerantes. Dado lo anterior, y desde lo más general a lo más particular, se proponen los siguientes factores de tipo externo: 

a) Homogeneidad cultural. La urgencia por cubrir necesidades básicas en sociedades cada más globalizadas y culturalmente cada vez más diversas (condición de mayor heterogeneidad cultural), conllevaría al predominio en la aplicación de estructuras organizacionales más jerarquizadas, esto, por la natural necesidad de alcanzar eficiencia en el uso de recursos y por lo complejo que resulta alcanzar acuerdos en dicho marco de diversidad. 

b) El historial de experiencias de una sociedad: Algunas sociedades pueden contar con una historia política y social recientes, pero ser muy intensas en términos de su experiencia en enfrentar conflictos bélicos, desastres naturales, crisis económicas u otros escenarios adversos, mientras otras, pueden contar con milenios de existencia pero escasa experiencia en este tipo de acontecimientos. Esto puede influir en la capacidad de las sociedades para organizarse, tomar decisiones y planificarse. Por su parte, los fenómenos sociales tales como las migraciones, el envejecimiento de la población o la irrupción de la tecnología, también podrían ser comprendidos como parte de este marco de experiencias, ya que tienen la capacidad de desafiar a las organizaciones y empresas en su capacidad para adaptar sus estructuras y así adecuarse a nuevos escenarios sociales.

c) Los criterios de funcionalidad: Los criterios de funcionalidad pueden llegar a definir desde afuera de una organización la estructura más o menos horizontal o jerárquica que en ella aplique. Por ejemplo, si por la naturaleza de sus actividades ésta debe cumplir con determinados estándares de calidad y eficiencia en sus operaciones y procesos (tal como en el caso de servicios básicos, medicina o alimentos) que a su vez requieren de una alta efectividad en la toma de decisiones y una alta especialización de funciones, podrían conllevar la aplicación de estructuras de organización más jerárquicas y menos horizontales a nivel de sus operaciones, no así necesariamente a nivel de su planificación estratégica de largo plazo.

d) Tendencias y normas predominantes en la cultura(por ejemplo: la prevalencia de una cultura patriarcal, matriarcal y agresiva): Como se propone en este texto, al parecer la práctica del dialogo y la tolerancia se gestan en el seno de la propia familia. Desde allí se empuja hacia la normalización de determinadas conductas en la forma en que nos relacionaremos (de manera más impositivas o más democráticas, más dialogantes o más beligerantes, etc. ). Si en las familias se normaliza el maltrato mediante amenazas, el castigo, discriminación o la ironía, es probable que también estas conductas contaminen las relaciones en el campo de las organizaciones y empresas. Allí, visibles están las actitudes indolentes, crueles o al límite de la dignidad que las personas relatan y se transmiten de tanto en tanto. Estas conductas visiblemente nocivas, contaminan y definen el carácter de las relaciones y entonces, en lugar de que abunden organizaciones y empresas reconocidas como espacios de promoción de la dignidad y la valoración de las personas en los que se da la anuencia en la que “yo te valoro y tú me valoras”, lo que prevalece es la exclusión, el "ninguneo”, la negación, la desconfianza, el maltrato verbal o grosero, y los temores que caracterizan las relaciones y ponen a las personas en actitud alerta y defensiva; relaciones  que a la larga, impactarán en su productividad y con ello en la de las organizaciones y  empresas. Cabe preguntarse si ¿será compatible el maltrato con el objetivo deseado por todos de experimentar relaciones humanas y sociales prósperas o potencialmente virtuosas en las que unos y otros potencien sus talentos y la coordinación?, ¿será el maltrato funcional a objetivos de mayor productividad, si lo que abunda son relaciones caracterizadas por la tensión, la agresión pasiva y el estrés?

Esta cultura patriarcal o matriarcal en la que se normaliza a la agresión, trasciende organizaciones y empresas, merma el juicio que las personas tienen sobre sí mismas, sobre sus aspiraciones y sobre lo que creen ser capaces de hacer y lograr. La agresividad inhibe la intención que pueden llegar a tener las personas por querer superarse, por proponer ideas o iniciativas y buscar soluciones y por participar. En muchos casos las personas se sienten movidas (presionadas) a entrar en el juego de la agresión, para no ser excluida del grupo. 

Si la cultura agresiva puede gestarse en el seno familiar y vivenciarse en lo social, ella es también reforzada mediante mensajes publicitarios que relevan la importancia del éxito, la singularidad, la distinción, exclusividad y el individualismo, conductas de las cuales se desprenden a su vez las actitudes y trato poco cuidadoso y poco empático con los demás. La publicidad sitúa a la felicidad como una experiencia únicamente individual y nunca colectiva. El deseo de estar actualizados, incluidos y de sentirnos exclusivos, mueve a las personas hacia actitudes indiferentes, frías y desconfiadas en las que la verdad, la honorabilidad, el mérito y el trabajo colaborativo son comprendidos como debilidades, pues no aportan o bien no son funcionales al éxito. Se pasa así desde la indiferencia a la apatía y luego a la antipatía, es decir, a la aversión hacia problemáticas comunes para todos y con esto, a la no solución de problemas que nos afectan a todos (de interés o bien común). La indiferencia se engendra de la decepción y ésta de haber experimentado la frustración que conlleva no alcanzar logros y reconocimiento. La felicidad de las personas se relega así al espacio de lo íntimo, a los gustos, las compras y la evasión y no hacia la autovaloración, el desarrollo personal y el cultivo de las relaciones basadas en la confianza y el trato respetuoso y alturado con los demás.

e) La pobreza, sin estudios o sin instrucción: Cuandola pobreza se vive sin acceso a estudios o instrucción, condiciona el potencial desarrollo de las personas y su consecuencia es que no se promueve la movilidad económica y social de las personas. La instrucción se convierte en el instrumento o vehículo mediante el cual las características intrínsecas del ser humano, relativas al deseo de logro o de querer ser próspero y proactivo, actitudes que favorecen la movilidad social, se hacen visibles como actitud ante la vida y ante los desafíos. La instrucción destraba y facilita por ejemplo procesos de aprendizaje tales como la resiliencia, pues da a las aptitudes y deseos personales la posibilidad de organizarlos y sistematizar ideas, de expresarlas, compartirlas y proyectarlas. Lamentablemente, quienes no han tenido la oportunidad de recibir un mínimo instrumental de conocimientos y distinciones que brindan la instrucción, tienden a perder también la oportunidad de experimentar la motivación por proponerse y alcanzar objetivos, y quedan sujetos por la fuerza de la frustración y del estrés que ella genera, lo que retroalimenta su condición de pobreza. 

f) Herencia Transgeneracional:El trauma psicosocial que por ejemplo se deriva de la carencia económica y que se transmite de generación en generación, puede condicionar la actitud de las personas y su relación con las organizaciones y empresas. La intranquilidad e inseguridad por el devenir, o el acoso permanente de una inminente catástrofe, se instalan en el inconsciente de las personas que han padecido situaciones traumáticas de este y otro tipo. Aunque ellas quieran controlarlo, ocurre que la coherencia o incoherencia de los gestos y actitudes de sus padres o tutores, o su lenguaje no verbal, se encargan de relatar y retratar lo que realmente les ocurre y que acompaña y apuntala sus decisiones y su comportamiento. Así entonces, puede darse que bromear con determinado tema o asunto puede significar para algunas personas una profunda, dolorosa e inexplicable reminiscencia. Esa broma le trajo al presente y a la velocidad de la luz un recuerdo íntimamente ligado a su emocionalidad, un doloroso extrañamiento que puede arrastrase por generaciones tanto a nivel familiar o de  comunidades y pueblos: ¿Qué significa para una persona de raza africana el que se lo trate de manera despectiva y fóbica como “negro”?, ¿Por qué el hecho de madrugar para hacer la fila y así conseguir un número de atención en un centro de atención primaria de salud, para un hijo o hija, representa una demostración de sacrificio y de amor por los hijos y la familia para algunas personas de sectores marginales?

La noción que las personas mantienen sobre sí mismas, sobre sus capacidades, limitaciones y posibilidades sería bajo esta lógica el resultado de la mezcla de determinantes externos como los señalados. Unos, han sido heredados y transmitidos por generaciones, mientras otros dependen de la historia y condiciones en que nos ha tocado nacer y vivir. Bajo esta perspectiva, la manera en que son estructuradas actualmente las organizaciones y empresas tendría una explicación en factores ajenos y transversales a la voluntad de las personas, los cuales también influencian la estructura que pueden llegar a tener las organizaciones que ellas conforman. 

1.2 Por su parte, las condicionantes de tipo internose relacionan con el conjunto de aspectos intrínsecos y esenciales con origen en la individualidad y la biología de las personas (cuerpo y mente unidos). Ellos determinan (desde dentro) el lugar, rol y posición que la persona podrá y querrá tomar o asumir en su incorporación a estructuras sociales en el sentido que la noción sobre sí mismas, su autoestima, su dignidad y coraje, su altruismo y sentido de la humanidad y la naturaleza, la confianza, afectividad y conexión o desconexión con su mundo real interior, se fraguan en su intimidad psíquica, en su fuero interno, en su consciente y subconsciente, y por tanto influyen en la visión y la noción de las personas respecto a la posición que podrán adoptar en su interacción psicosocial y con ello en las relaciones sociales y al interior de organizaciones. Las diferencias biológicas propias como el sexo o la edad también influyen en la perspectiva desde la que la persona jerarquizará y valorará sus necesidades, capacidades, sueños, actitud y posición en las organizaciones. Los estímulos cognitivos tempranos, la calidad de la nutrición (o mal nutrición infantil) y la afectividad y el apego, determinan el desarrollo de conexiones neuronales y por tanto el desarrollo de capacidades y habilidades que a futuro le permitirán acceder, procesar y redefinir la realidad (inteligencia), por lo que éstos factores deben ser también incluidos como determinantes de la posición de los individuos y sus posibilidades de desarrollo al ser parte de organizaciones y empresas. 

II. Conclusiones y propuestas:

Identificamos al menos tres actores del entorno de las personas que, de ser relevada su importancia responsabilidad en la generación de relaciones sociales armónicas que a su vez podrían promover y potenciar un mayor desarrollo de capacidades humanas: El Estado, las organizaciones y empresas, y la Familia. Identificamos también una condición o factor común y latente que juega un rol muy importante en el carácter y trascendencia que las relaciones pueden tener para las personas: La normalización de una cultura agresiva que daña la calidad de las relaciones entre las personas en las organizaciones y empresas que a su vez limita sus posibilidades para establecer relaciones más horizontales y menos jerárquicas. Dado esto, se plantea las siguientes propuestas:

2.1 Para el Estado en relación a las organizaciones, empresas, y la familia:

Innovar en estructuras administrativas: Incentivar la aplicación de innovaciones en las estructuras administrativas de las organizaciones y empresas, haciendo que sean capaces de ir más allá de su propósito funcional y permitiéndoles asumir y hacer propio el desafío de contribuir a los desafíos sociales, puede ser pertinente para organizaciones y empresas que aspiren a convertirse en agentes de transformación social. Estructuras más horizontales implican invertir en la confianza y la capacidad de las personas. Es confiar. 

Invertir en la familia: Potenciar y relevar el carácter institucional de la familia, velar por su conformación funcional, devolverle el rol formativo, motivacional, nutricional y afectivo resulta determinante para el futuro y potencial explotación de potencialidades y talentos de las personas y el de éstas en las organizaciones y empresas. 

2.2 Para las empresas y organizaciones, en relación a las personas

El sentido más o menos democrático, inclusivo, o respetuoso de las relaciones, pueden contribuir a la mayor armonía que las personas sientan en su vida social laboral y social y con ello en la de sus familias y vida personal. Es decir, la empresa u organización puede ser comprendida como un agente transformador de la vida de las personas y si bien no existe una única fórmula que aplique adecuadamente a los diversos escenarios o etapas de desarrollo de una organización, se debería partir por asumir que existe tal capacidad en ellas y por lo tanto, la responsabilidad de gestionar este tipo de aspectos. 

Es evidente que un menor acceso a información y formación de las personas, hará más difícil y trabajosa su coordinación en las organizaciones y empresas, lo que se traduce en una traba para que las organizaciones y empresas puedan gestionar más horizontalmente sus relaciones, sus objetivos y la perspectiva de desempeño social que las caracteriza. Esto, debería potenciar aún más el interés de las organizaciones y empresas por asimilar y gestionar su rol formativo y la medición permanente del impacto de su accionar. En la medida que se aumente la capacidad de comprensión sobre este tipo de alcances en las organizaciones y empresas, se potenciará su capacidad de coordinación y horizontalidad.

Prevenir y crear identidad: En consideración al efecto nocivo que implica mantener espacios de relaciones agresivas y hostiles por su efecto en la autoestima de las personas, quizá sea el momento de incluir acciones y planes preventivos contra la agresión y el mal trato en las relaciones incorporándolos como parte de sus desafíos estratégicos de sostenibilidad y sustentabilidad.

Gestionar el capital inmaterialpresente en las personas quienes conforman las organizaciones y las empresas, es decir, identificar, reconocer y luego gestionar la sabiduría que se desprende de la suma de las relaciones y capacidades presentes en ellas, en su experiencia, su visión y expectativas. El resultado esperable será una mayor participación e involucramiento de las personas en las decisiones y con esto, una mayor pertenencia e identidad social y nuevas visiones y aportes para la resolución de conflictos. 

Ser “para el mundo” y no del mundo: Promover las Empresas B y otras formas de estructuras organizacionales que facilitan el tránsito de estas, desde la lógica de la competencia desleal, que desvaloriza e instrumentaliza nuestras relaciones, hacia una en que las empresas y organizaciones avanzan para constituirse como espacios de promoción de talentos, participación, bienestar de las personas y la comunidad, así como protectores del medioambiente.