Víctor Vera Castillo y César Menéndez - Sobre las causas de las desigualdades y de su relación con los grados de verticalidad y horizontalidad en las empresas, instituciones y organizaciones.

Sobre las causas de las desigualdades y de su relación con los grados de verticalidad y horizontalidad en las empresas, instituciones y organizaciones.

Víctor Vera Castillo y César Menéndez

(Ponencia en el Workshop "El desafío de una sociedad más horizontal y menos desigual").
 

Reflexiones desde la perspectiva de la naturaleza humana

¿Existen factores biológicos, o propios de la naturaleza humana, que determinen desigualdades que se manifiesten inevitablemente en los planos económico, político y cultural? ¿Cuáles son los principales condicionamientos estructurales – económicos, políticos y culturales - que en la actualidad están generando jerarquización?

Las siguientes ideas surgen de la reflexión personal y de haber compartido con personas de diferentes condiciones sociales acerca de sus experiencias de relación con organizaciones, instituciones o empresas. Algunas de estas ideas fueron luego compartidas con profesionales del área de la salud, lo cual también ayudó de forma importante a perfeccionar estos planteamientos. En mi opinión, las experiencias transmitidas por las personas constituyen una potente fuente de información, un saber vivo, útil y pertinente para el presente análisis, ya que se cree que es posible organizar y sistematizar dichas opiniones y perspectivas hasta convertirlas en conceptos que permitan acercarnos a una propuesta de explicación sobre la existencia de factores de naturaleza humana que podrían estar condicionando la estructura de organizaciones y empresas.

Este análisis, comparte la idea de que efectivamente la naturaleza humana ha sido y seguirá siendo influenciada por una serie de factores externos e internos que condicionan nuestras emociones y razonamiento. Con estas emociones y razonamiento participamos de la vida social e influimos en ella, afectando también a las organizaciones, empresas o instituciones en que participamos, y con ellas también establecemos que rol asumiremos en ellas, afectándolas hasta el punto de lo que son hoy, organizaciones o empresas más o menos horizontales o verticales.

Nuestras propias decisiones y comportamientos, nuestra convivencia con (y en) las organizaciones y empresas, tendrían como base a nuestras creencias, a nuestras expresiones de afecto o desafecto social, es decir, a los procesos de interacción con empatía, antipatía o incluso apatía con nuestro entorno. En definitiva, sería nuestra emocionalidad que, sumada a otros factores externos e internos los que moldean y dan curso a nuestras decisiones y con ellas, al curso que van tomando las instituciones y organizaciones que conformamos.

Quizás, la psicología sea un instrumento adecuado para acercarnos detallada y comprensivamente como las emociones afectan nuestras decisiones y nuestro razonamiento, y que rol juegan ellas en el proceso que permite a las personas definir, decidir o asumir que posición ocuparán en las organizaciones.

Basado en lo propuesto por Universitas NC respecto a que: “...En efecto, la verticalidad y la horizontalidad se refieren a la diferencia específica de los individuos respecto a su posición en una jerarquía, donde unos se encuentran más o menos subordinados a otros; la igualdad o desigualdad se refiere más bien a las condiciones en que están las personas en cuanto al acceso a determinados recursos, bienes, servicios, riqueza, dependiendo de circunstancias generales y de condiciones intrínsecas de las personas mismas, no implicando necesariamente subordinación de unos a otros.”, se propone el siguiente conjunto de ideas y reflexiones:


 

1: Algunos aspectos de la naturaleza humana que se podrían comprender como determinantes de la posición de las personas en la estructura social:

Al parecer, la posición que las personas ocupan o pueden ocupar en la vida social tiene determinantes (causas y condicionantes) que podrían agruparse entre externas e internas a su existencia.

  1. Las de tipo externo, corresponderían a las experiencias, historias y creencias que recibimos de nuestro entorno social. También se refiere a las pautas de comportamiento que vamos aceptando y adoptando de manera natural y paulatina. En términos figurativos, correspondería a las carreteras (rutas) por las que se podrá transitar en la vida y tendrán la capacidad de moldear y establecer los límites de velocidad, la prudencia o temeridad con que nos conduciremos. Esto, hasta el momento del quiebre o bien, del cambio de paradigmas (carreteras) por las que hemos aprendido a transitar, sea esto impulsados por un deseo voluntario o producto de circunstancias que nos fuerzan a ello.

Un primer grupo de estas experiencias, historias y creencias son las entregadas por la familia, y si bien, al igual que en el caso de experiencias de tipo social, son susceptibles de ser influenciadas en su forma por tendencias, costumbres o normas, tienen un carácter muy particular y es que aparentemente su traspaso resulta ineludible. Es decir, estamos imposibilitados de negarnos a ellas, o a condicionarlas de alguna forma, ya que se ubican en nuestro inconsciente y son transmitidas de manera involuntaria mediante las emociones:

¿Qué es y cuán importantes son la verdad y el diálogo?, ¿qué es la confianza, la lealtad, la inteligencia, la tolerancia, la bondad, el afecto o el esfuerzo?, ¿qué es el miedo, el sacrificio o la autoridad?, son ejemplos de este tipo de factores. Con ellos, en conjunto y combinados, recibidos desde la infancia y en la medida que crecemos, construimos la ruta por la que transitaremos nuestras relaciones sociales. La mayor intensidad de algunos de estos factores sobre la de otros, explicaría por ejemplo, porque algunas personas aceptan o se identifican más que otras con determinados grupos, ritos, costumbres o formas de vida y podría llegar a servir incluso para lograr explicar el comportamiento de un colectivo de personas ante ciertos estímulos (con agresión o con afecto, psicodinámicas entendidas como aprendizajes por condicionamiento social). A estos “aprendizajes por condicionamiento social” habría que agregar los aprendizajes por condicionamiento familiar (positivos y negativos) y así, por ejemplo, si por asuntos de psico dinámica familiar afectiva ellos carecen de una vida armónica y, en su lugar, enfrentan relaciones disfuncionales y frustrantes, a futuro también tendrán una relación disfuncional con la prosperidad, ya que replicarán la frustración como mecanismo automático para enfrentar la realidad y las oportunidades. Frustración que se basa en la inseguridad en sí mismos para poder luchar y enfrentar la realidad (introversión o extroversión).

Así por ejemplo, la capacidad de adaptación y flexibilidad al cambio que puede estar presente en las organizaciones, estaría de alguna forma influenciada por la comprensión natural que las personas llevamos en nuestro inconsciente a las empresas y organizaciones, respecto a lo que significa ser flexibles.

Desde lo más general a lo más particular, se encontrarían entre otros los siguientes factores de tipo externo estructurales y de naturaleza humana que influencian nuestra relación con las organizaciones:

  1. Una mayor o menor homogeneidad cultural, La urgencia por cubrir necesidades básicas en sociedades más globalizadas y culturalmente diversas (mayor heterogeneidad cultural) conllevaría al predominio en la aplicación de estructuras organizacionales más jerarquizadas, esto, por la natural necesidad de alcanzar eficiencia en el uso de recursos y por lo complejo que resulta alcanzar acuerdos en dicho marco de diversidad, situación que sería más favorable y factible en sociedades con una homogeneidad cultural mayor

  2. El historial de experiencias de una sociedad, A su vez, las sociedades pueden diferenciarse en términos de su “historial de experiencias”. Así por ejemplo, algunas pueden contar con una historia política y social recientes, pero ser muy intensas en términos de su experiencia en enfrentar conflictos bélicos, desastres naturales, crisis económicas u otros escenarios adversos, mientras otras, pueden contar con milenios de existencia pero escasa experiencia en este tipo de acontecimientos. Estas diferencias históricas pueden influir en la formación de la capacidad que las sociedades tienen para organizarse, tomar decisiones y la planificación, toda vez que, aparentemente, a mayor número de acontecimientos (mayor historial) debería asociarse también mayor expertiz o un mejor desempeño de ellas para enfrentarlos, es decir, una mayor capacidad y razones para organizarse de mejor forma. Las migraciones, u otras situaciones derivadas del fenómeno de la globalización, tales como el progresivo envejecimiento de la población o la irrupción de la tecnología, también pueden entenderse dentro de este marco de historial de experiencia, pues las organizaciones deberían sentirse interpeladas o motivadas a adoptar sus estructura de relaciones, para adecuarse a nuevos escenarios sociales

  3. Los criterios de funcionalidad con los que son definidas sus estructuras de organización: Organismos que por su naturaleza deben cumplir altos estándares de calidad y eficiencia en sus operaciones y procesos (como el caso de servicios básicos, medicina, alimentos) necesitan una alta concentración del poder de decisiones y también alta especialización de funciones, lo cual podría implicar una mayor jerarquización a nivel de sus operaciones, no así necesariamente a nivel de su planificación estratégica de largo plazo.

  4. Tendencias y normas culturales predominantes (por ejemplo: cultura patriarcal, matriarcal y agresiva): Como se señaló anteriormente, todo indica que la práctica del dialogo y la tolerancia se gestan desde la propia familia. Desde allí se empuja hacia la normalización de conductas (impositivas o democráticas, dialogantes o beligerantes) entre las personas. Si en las familias se normaliza el maltrato mediante amenazas, castigo, discriminación o la ironía, es probable que también estas conductas contaminen las relaciones en el campo de las organizaciones y empresas. Allí, visibles están las actitudes indolentes, crueles o al límite de la dignidad que las personas relatan y se transmiten de tanto en tanto. En lugar de que las organizaciones sean espacios de promoción de la dignidad y la valoración de las personas, espacios en los que se da la anuencia en la que “yo te valoro y tú me valoras”, la exclusión, el "ninguneo”, la negación, la desconfianza y los temores caracterizan nuestras relaciones, generando espacios de relaciones de trato hostil y que terminan potenciando actitudes defensivas entre las personas (una tensión) que a la larga afectará la productividad de las organizaciones. Mantener la distancia, hacer notar las diferencias de exclusividad, distinción y logros, es el juego contradictorio que se normaliza y se apodera de las relaciones entre quien manda y quien recibe órdenes ¿cómo es posible el compromiso generado de esta forma? ¿Cómo se pueden concebir relaciones potencialmente virtuosas en las que unos y otros potencien sus talentos y la coordinación, si lo que abunda son relaciones caracterizadas por la tensión, la agresión pasiva y el estrés?

Esta cultura que normaliza la agresividad en las organizaciones y empresas, merma el juicio sobre sí mismas y sobre de lo que creen ser capaces de hacer y lograr. Si la cultura agresiva tiene origen tanto en el núcleo familiar (familias disfuncionales), esta es reforzada mediante imposición de publicidad que ensalza el éxito, la singularidad, la distinción, exclusividad y el individualismo, lo cual lleva a las personas a sostener actitudes y un trato poco cuidadoso con sus congéneres. El deseo de estar actualizados, incluidos y de sentirnos exclusivos, mueve a las personas hacia actitudes indiferentes, frías y desconfiadas en las que la verdad, la honorabilidad, el mérito y el trabajo colaborativo son comprendidos como debilidades, pues no contribuyen ni son funcionales al éxito. Se pasa así desde la indiferencia a la apatía y luego a antipatía, es decir, a la aversión hacia problemáticas comunes para todos y con esto, a la no solución de problemas que nos afectan a todos (de interés o bien común). La indiferencia se engendra de la decepción y ésta de haber experimentado la frustración que conlleva no alcanzar logros y reconocimiento. La felicidad de las personas se relega así al espacio de lo íntimo, a los gustos, las compras y la evasión y no a la autovaloración, el desarrollo personal y el cultivo de las relaciones basadas en la confianza y el trato respetuoso y alturado con los demás.

  1. La pobreza, sin estudios o sin instrucción es determinante para las personas. Cuando la pobreza es sin instrucción no se promueve la movilidad económica y social. La instrucción viene así a convertirse en un instrumento o vehículo por el cual las características intrínsecas del ser humano de querer ser próspero y proactivo (actitudes que favorecen la movilidad social) se hacen visibles como actitud ante la vida y ante los desafíos. La instrucción destraba y facilita por ejemplo procesos de aprendizaje tales como la resiliencia, pues da a las aptitudes naturales y presentes en las personas, la posibilidad de organizarlas y sistematizarlas, componer ideas, expresarlas, compartirlas y proyectarlas. Lamentablemente, quienes no han tenido la oportunidad de recibir un mínimo instrumental de conocimientos, distinciones y estímulos, pierden también la oportunidad de experimentar la resiliencia y con ello su motivación por proponerse y alcanzar objetivos y logros, quedando inmovilizados e impávidos por la fuerza del estrés de la frustración que retroalimenta su condición de pobreza.

  2. Herencia Transgeneracional: El trauma psicosocial de la carencia que se transmite de generación en generación, puede condicionar la actitud de las personas. La intranquilidad e inseguridad por el devenir, o el acoso permanente de una inminente catástrofe, se instalan en el inconsciente de las personas que han padecido situaciones traumáticas. Aunque éstas quieran controlarlo, ocurre que la coherencia o incoherencia de sus actitudes y gestos, su lenguaje no verbal, se encargan de relatar y retratar lo que realmente les ocurre, acompaña y apuntala sus decisiones y comportamiento. Lo que es broma para algunos, puede significar para otros una reminiscencia profunda, dolorosa e inexplicable para otra persona, pues esa broma, le trajo al presente (a la velocidad de la luz) un recuerdo íntimamente ligado a su emocionalidad, un doloroso extrañamiento que puede arrastrase por generaciones en familias, comunidades y pueblos :¿Qué significa para una persona de raza africana el que se lo trate de manera despectiva y fóbica como “negro”?, ¿Por qué madrugar para conseguir el número de atención en un consultorio público, representa una acción de sacrificio por los hijos o la familia?

La noción que las personas mantienen sobre sí mismas, sobre sus capacidades, limitaciones y posibilidades y en general sobre la realidad personal y social, serían bajo esta lógica el resultado de la mezcla de determinantes externos como los señalados. Unos, han sido heredados y transmitidos por generaciones, mientras otros dependen de la historia y condiciones en que nos ha tocado nacer y vivir. Bajo esta perspectiva, la manera en que son estructuradas actualmente las organizaciones y empresas tendría una explicación en factores ajenos y transversales a la voluntad de las personas, los cuales también influencian la estructura que pueden llegar a tener las organizaciones que ellas conforman.


 

1.2 Por su parte, las condicionantes de tipo interno se relacionan con el conjunto de aspectos intrínsecos y esenciales con origen en la individualidad y la biología de las personas (cuerpo y mente unidos). Ellos determinan (desde dentro) el lugar, rol y posición que la persona podrá y querrá tomar o asumir en su incorporación a estructuras sociales en el sentido que la noción sobre sí mismas, su autoestima, su dignidad y coraje, su altruismo y sentido de la humanidad y la naturaleza, la confianza, afectividad y conexión o desconexión con su mundo real interior, se fraguan en su intimidad psíquica, en su fuero interno, en su consciente y subconsciente, y por tanto influyen en la visión y la noción de las personas respecto a la posición que podrán adoptar en su interacción psicosocial y con ello en las relaciones sociales y al interior de organizaciones. Las diferencias biológicas propias como el sexo o la edad también influyen en la perspectiva desde la que la persona jerarquizará y valorará sus necesidades, capacidades, sueños, actitud y posición en las organizaciones. Los estímulos cognitivos tempranos, la nutrición o mal nutrición infantil y la afectividad y protección familiar, se sabe determinan el desarrollo de conexiones neuronales y por tanto el desarrollo de capacidades y habilidades que facilitarán el acceso y procesamiento adecuado de información y conocimiento a futuro (inteligencia), por lo que éstos factores deben ser también incluidos como determinantes de la posición de los individuos y sus posibilidades de desarrollo, incorporación e interacción con las organizaciones ya que son claves para posibilitar el desarrollo biológico de las capacidades humanas.


 

II. Conclusiones y propuestas:

2.1 Para el Estado en relación a las organizaciones, empresas y la familia:

  • Innovar en estructuras administrativas: Innovaciones en las estructuras administrativas de las organizaciones y empresas, haciendo que sean capaces de ir más allá de su propósito funcional puede ser pertinente al propósito e interés de las empresas y organismos que se entiendan a sí mismas como agendes de transformación social. En tal sentido, tal vez el Estado podría promover incentivos para relevar el carácter social de las empresas y organizaciones en tanto puedan ser concebidas como espacios formativos y de promoción y desarrollo de las personas y sus capacidades. Este “ascenso social” es posible mediante la adopción de prácticas de participación, formación y liderazgo, y siempre que éstos son asumidos como parte de los desafíos de sustentabilidad a las organizaciones y empresas.

Estructuras más horizontales implican invertir en la confianza y la capacidad de las personas. Es confiar.

  • Invertir en la familia: los Estados deberían potenciar el presupuesto orientado hacia brindar apoyo, acompañamiento y mecanismos de respaldo al desafío de relevar y devolver el carácter institucional que debe tener la familia en nuestra sociedad. El rol formativo, motivacional, nutricional y afectivo que desde ella se ejerce, es determinante para el futuro y potencial explotación de potencialidades y talentos de las personas y el de éstas en las organizaciones y empresas que las reclutan.


 

2.2 Para las empresas y organizaciones, en relación a las personas

El sentido más o menos democrático, afectivo, inclusivo, o respetuoso de las relaciones, pueden contribuir a la mayor armonía que las personas sientan en su vida social laboral y social y con ello en la de sus familias y vida personal. Es decir, la empresa u organización puede ser comprendida como un agente transformador de la vida de las personas y si bien no existe una única fórmula que aplique adecuadamente a los diversos escenarios o etapas de desarrollo de una organización, se debería partir por asumir que existe tal capacidad en ellas y por lo tanto, la responsabilidad de gestionar este tipo de aspectos.

Es evidente que un menor acceso a información y formación de las personas, hará más difícil y trabajosa su coordinación en las organizaciones y empresas, lo que se traduce en una traba para que las organizaciones y empresas puedan gestionar más horizontalmente sus relaciones, sus objetivos y la perspectiva de desempeño social que las caracteriza. Esto, debería potenciar aún más el interés de las organizaciones y empresas por asimilar y gestionar su rol formativo y la medición permanente del impacto de su accionar. En la medida que se aumente la capacidad de comprensión sobre este tipo de alcances en las organizaciones y empresas, se potenciará su capacidad de coordinación y horizontalidad en las organizaciones y empresas.

  • Prevenir y crear identidad: En consideración al efecto nocivo que implica mantener espacios de relaciones agresivas y hostiles por su efecto en la autoestima de las personas, quizá resulte oportuno incluir planes preventivos y/o contra la agresión en las relaciones en organizaciones y empresas, incorporándolos como parte de sus desafíos estratégicos de sostenibilidad y sustentabilidad.

  • Gestionar el capital inmaterial presente en las organizaciones y las empresas, es decir, la sabiduría que se desprende de la suma de las relaciones y capacidades presentes en las personas que las conforman.

  • Ser “para el mundo” y no del mundo: Transitar desde la lógica de la competencia desleal, que desvaloriza e instrumentaliza nuestras relaciones, hacia una en que las empresas y organizaciones se constituyen y comprenden a sí mismas como espacios para el desarrollo y promoción de las personas, así como para el bienestar la comunidad y la protección del medioambiente.